破冰计件工资

#企业管理#破冰：计件工资计件，按生产数量算钱，无可厚非。但是，很多企业据此“一招鲜，吃遍天”，替代生产管理、员工管理、薪酬管理，“失之毫厘谬以千里”。改革开放初期的成果之一，就是让劳动者充分发挥主观能动性，奖勤罚懒，打破了长期以来的大锅饭心态。在农村，联产承包责任制，包产到户；在工厂，按件计酬，多劳多得；在社会，让一部分人先富起来，鱼有鱼路虾有虾路，各展其才，发家致富。四十年来，计件已经成为一种普遍的企业文化，成为劳动者一种社会认同。目前，员工以完成每班产量为指标，全部收入来自计件所得，是很多企业尤其是离散型民营企业普遍采取的计酬方式，包产到设备，产量承包制，成为企业不言而喻的默认，成为生产管理与劳动管理的主要模式。交货压力与产能高低，排产多少与收入高低，成本控制与工价高低，时间长短与产量高低等等，管理者总是在与计件工人的博弈中寻求平衡，1天过去了，1周过去了，1年过去了……然后，岗位不同的计件矛盾，产品不同的工价矛盾，任务轻重的收入矛盾等等，积重难返；员工收入与企业成本差异，计划排产与计件数量差异，收入预期与产量工价差异等，沉疴难治。今天，“包产到户”已不适应企业运营效率系统化提升要求，已不适应当今社会文明发展的主流劳动意识，已经成为阻碍生产力发展的桎梏。不破厚冰，何来滚滚春流。计件工资，是用劳动的生产数量计酬。首先，生产数量不仅仅是物质的物理性状（件数、重量）数量，还可以是其中包含的时间数量；其次，生产结果不仅仅是数量，至少还有质量、完工期；最后，企业占用的员工时间不仅仅是生产，至少还有会议，还有非生产工作，还有清理整顿，还有停工停产。《定额工人工资与劳动定额图谱》描述了员工收入→计件工资→劳动定额的知识图谱，为更深入地探讨定额工人收入结构、收入心理规划了思维路径和知识需求，以备资考。定额工人工资与劳动定额图谱计件工资，就是依据预定报酬与预定生产量的单位“工价”，按实际产出量计算的工资。预定时薪36元/小时，预定某加工件产出量20件/小时，预定单件“工价”1.8元/件，实际产出22件，员工在这个小时收入的计件工资额是39.6元（1.8元×22件）。预定生产量就是劳动定额。生产量计量有两种方式，一种是按加工对象的物理形状数量，称为“数量定额”；一种是按加工对象物理性状数量中所含的时间量，称为“时间定额”（工时定额）。在工时定额中，时薪是36元/小时，预定某加工件产出时间3分钟/件，预定单件“工价”1.8元/件（36÷60×3），实际产出22件，员工在这个小时做出66分钟的工作量，收入39.6元（36元÷60分钟×（3分钟×22件））。数量定额中单位时间产出量（20件/时）的估算依据，是单位加工件产出时间（3分钟/件），依据相同，结果相同，但路径不同。路径不同，数据元素与数字化孪生状态不同，系统结构与管理结构不同，以至于形成根本性差别。数量定额与工时定额，是特殊性与普遍性的差别，是相对孤立与交互贯通的差别，是不可持续与可持续的差别。在管理学意义上，数量定额代表的是小农经济，是自然经济管理；工时定额代表的是大工业经济，是现代科学管理。撇除《定额工人工资与劳动定额图谱》的繁复给我们带来的纠结，抓住劳动定额改革，打破几十年来积存的数量定额坚冰，实现向工时定额的华丽蜕变，就能从根本上改变企业管理素养，引申出丰富多彩的现代企业变革。因此，了解工时定额，推行工时定额，是生产管理者必不可缺的一课。一、工时定额的意义。马克思在《资本论》和《政治经济学批判》中对劳动时间作过著名论述：劳动在抽取了具体形态后，剩下的只有劳动时间；商品交换价值是由劳动时间决定；“就价值量说，有意义的只是商品中包含的劳动的量，不过这种劳动已经化为没有质的区别的人类劳动……是劳动多少，劳动时间多长的问题”；具体商品中所含劳动时间与其社会平均劳动时间含量的差异，是经济竞争的本质。时间不但决定了商品交换价值，同时也是各种事物活动的共同元素，具有普遍性、同一性、可比较性和可换算性。时间具有典型的自然属性和社会属性，时间无处不在。在企业中，班次时间与节假日时间，员工出勤、缺勤时间，设备运转能力（台时），电力供应量（千瓦时），供应期、生产期、交货期，计划期、执行期、结算期……等等。一方面，离开了时间，企业无从管理；另一方面，包括劳动定额在内的企业各项活动，必须提供必要的时间元素，管理才能具备系统性、有效性。离开了时间，所有数据都是漫天散沙。二、工时定额解构一般性公式：（工艺节拍/件＋准结工时/件）×劳动定员人数×宽放系数1、工艺节拍。加工过程占用作业主体（设备或人）的时间。具体加工对象在具体设备或人上实现加工过程的时间，不同加工对象在不同加工方法上用不同设备加工，占用时间会不同。是加工过程必须的时间。如化学反应釜反应时间，电炉退火时间，加工中心完成加工的时间，车床走刀时间，给产成品装箱打包时间，按均速计算的里程运输时间，定型机米速，染色时间等。多数工艺节拍是可以由工艺部门计算得到，自动化程度越高，“开关”师傅越多，确定工艺节拍越容易；反之，尤其是手工劳动，则需要用“卡秒表”、大数据均值计算来得到。1）工序是工艺节拍单元。通常，我们把在一个加工方法上达成的加工目的，称之为“工序”；把在加工方法达成目的一步步顺序动作，称之为“工步”。用卧式车床（加工方法）将加工件外圆加工到尺寸，“车外圆”是工序，进刀、走刀、退刀是工步；用电炉（加工方法）将加工件退火，“退火”是工序，升温、保持、降温是工步；将产品进行“包装”是工序，包装步骤即为一个个工步……。将顺序关系的每一个工步所占时间累加，即为工艺节拍。工步的数字化孪生，是技术工艺信息化应用；工序的数字化孪生，是管理信息化应用。2）操作规程是工艺节拍基础。既然工序是由工步形成的，那么，每一工步的时间长度、做功参数、达成要求，则成为决定工艺节拍的构成要素。因此，测算工艺节拍的前提，是明确每一工步的动作要求，是规范操作要领。按照通常行为方式（节奏、负荷、身体协调），将操作行为分解为人类简单动作，并对行为形式进行规范，是编制操作规程的内在要求。离开统一要求的操作规程，工艺节拍将缺乏坚实依据，缺乏标准化内涵。3）一次产出量是工艺节拍依据。各个工步形成的一次循环产出量，计得“时间/产出量（件）”。车床一次加工一件，锯床一次加工一件，是单件时间；冲床一次可冲出48件，注塑机一次注塑6件，电炉一次退火2吨，多工位组合机床加工1个12分钟，而12分钟可从下料工位出产6个……这里，都表明了加工一件的必要时间和在这个必要时间内的最大加工数，当产出数（合格品数＋次废品数）小于一次加工量时，其占用时间不会减少。在冲料只能冲12件、电炉只有1吨退火料、多工位组合机床剩余的任务只有2件时，也是如此。工艺节拍在数据处理上，应作“产出节拍”和“一次产出量（最大）”分项记录，保障应用。2、准结工时。在加工前与加工后周期性发生的必要生产辅助时间。包括整理、装拆、清理、检测、转送、登记等占用作业主体（设备或人）的必要时间。生产中的辅助动作，往往是员工的人为动作或借助工具进行的人为动作，因此，更需要对操作行为进行规范。1）准结工时特征一：必要生产辅助时间。所谓必要，即为经操作规程认可的同一标准操作行为，用于定量；所谓生产辅助，即为与加工件加工过程直接相关的行为，用于定性。准结工时中，往往以人的行为动作为主，因此，测定准结工时会成为离散型企业测定劳动工时的难点。一般情况下，是按熟练工同一操作规程测定的平均行为时间。2）准结工时特征二：“顺序发生”。与加工过程占用作业主体的时间是顺序关系，不是平行关系，可以记录为准结工时。普通车床装卸工件，染缸进布、出布，反应釜进料、出料，货车装卸货物，都需要占用作业主体时间，都是准结工时；多工位组合机床装卸工件，电炉加工期间准备下次装炉，辊道清洗设备送料出料等，都可与加工过程平行，不会占用作业主体时间，因此，都不能记录为准结工时。3）准结工时特征三：“周期性发生”。周期性发生的必要生产辅助时间，一是按一次加工量每次都会发生的必要准结时间，如在设备上装卸加工件时间、设备工装清理、按件检验时间等；二是按一次转道量（最小生产批量）每次都会发生的必要准结时间，如更换周转箱时间、生产登记时间、转道时间等。我们可以把一次转道量的准结时间平均到一次加工量上，以便计算。如一次加工量是1件，一次加工量的准结工时是1.5分钟，一次转道量是20件，一次转道量的准结工时是4分钟，计入一次加工量的准结工时后，为准结工时1.7分钟/件。3、劳动定员。完成一次加工所占用的岗位人数。员工在设备进行加工时的生产行为，可以是操作行为，如手动移动车床大、中、小拖板的行为；可以是与设备动作同时发生的生产辅助行为，如链式清洗机动作时员工装卸清洗具的行为（此处不计准结工时）；也可以是不可离岗监督设备动作的值机行为，如多轴加工中心在加工时员工守着设备不可离岗的行为。这些行为在完成一次加工时同时占用员工的数量，即为劳动定员。1）劳动定额以人为基准。劳动定额是消耗定额的一种，为预定的劳动消耗量。一次加工过程与生产辅助行为所占用时间，在劳动定额范畴中就是占用人的时间。当可以暂时离岗从事与本次加工无关的其他生产行为时，单次加工占用的人数可均摊，如1个工人看管3台加工中心，其单次加工定员为0.人/件；2个工人看管3台染缸，其单次加工定员为0.人/一次加工。一次加工需多人协同操作时，按岗位人数确定，如定型机需2人协同操作，其单次加工定员为2人/米；装配流水线需5人协同操作，其单次加工定员为5人/件。2）劳动要区分岗位。加工方法对于劳动而言，是劳动技能的体现；劳动技能（工种）利用不同加工方法实现的功能称为“岗位”。会计是工种，成本会计、固定资产会计、总账会计是岗位；电焊工是工种，管焊工、板焊工、点焊工是岗位。被加工占用时间的员工要用岗位区分，有利于工种人数的充分利用，以利于多能工的作用发挥。在劳动定额中明确岗位，与劳动分配相关，如一条流水线上需要将3个工种（劳动技能）的人员分配到5个岗位（工位）上，岗位工资不同，在按劳动定额计得的报酬中所占份额（权重）不同。3）可否同时作业是拆分工序的依据。劳动定额的计量单元是工序，当一个工序中发生同时作业人数不同且其中人员可以离岗时，就需要将一个工序拆分为2个以上工序，这是工艺设计时需要虑及的。用卧车加工公斤主轴，用立车加工公斤壳体，用卧镗加工公斤箱体，都需要两人用起重装置装卸工件，如装卸各需2人20分钟，加工时只需要1人加工分钟，此时将该工序定员计为2人或1.25人都是不妥的，应将其拆分为3道工序定员：吊装工序2人、加工工序1人、吊卸工序2人。4、宽放系数与直接生产无关的非周期性常态行为占用时间对生产过程占用时间的倍数。看书看久感觉累了就要休息下眼睛，感觉无一定周期，休息与看书无关，但它也是一种占用时间的行为。整理整顿清扫，辩解谈话交流，喝水休息抽烟，以及各种原因（质检、物料、转道、设备工装调整等等）的短时间等待，都是占用员工时间的行为。这些行为占用时间与生产时间（工艺节拍＋准结工时）的关系，往往在一个加工方法上是相同的，以对生产时间的倍数表达，称为宽放系数。很多时候，按工艺设定的产出节拍计算班产量，往往与实际相差很大，原因则在这里。1）个人宽放与组织宽放。生产工人个人在作业中与生产无关的非周期性行为，喝水，上厕所、抽烟、恢复体力、甚至包括个人信息处理等等，属于个人宽放，如重体力与轻体力劳动对间隙性休息的需求，高温环境与常温环境对喝水、上厕所的需求等等；因管理原因在作业时间内发生的整理整顿清扫、班前会，岗位检查、工作交流、设备工装调整，工间操，等待物料、质检和上道交付等，属于组织宽放。应将两种宽放合并测算，以便操作。2）宽放系数以加工方法为单元。铣工岗位，铣键槽，铣平面，铣扁丝……；染工岗位，染色、剥色、漂白……。一种加工方法可实现多样工序，然其作业的硬环境（厂房、设备、工件属性等）、软环境（物料、转道、质量管控等）、动作频次与负荷量，是相对一致的，因此，按不同加工方法的个人和组织行为状态，确定宽放系数，有利于在相同生产技能、相同设备种类下，区分出不同的加工方法。如仪表车与普通卧车的车加工区分，高速冲床与普通冲床的冲压加工区分，砌墙与平整地面的泥水作业区分。同时，有利于劳动定额管理。3）宽放系数应≥1并且≤2。（工艺节拍5分钟/件＋准结工时3分钟/件）×劳动定员1×宽放系数1.2＝9.6分钟/件，对于产出节拍而言，去掉劳动定员，为（工艺节拍5分钟/件＋准结工时3分钟/件）×宽放系数1.2＝9.6分钟/件，宽放系数表达的是生产过程必要时间的倍数。实际生产数据中宽放系数平均值＜1的，应存在着工艺节拍或准结工时测算不准确的问题；设定值或实际生产数据中宽放系数平均值＞2的，应存在着对宽放内容界定不清或生产劳动管理的严重问题。4）宽放系数的简易测算。（班次时间÷实际班产量）÷（工艺节拍＋准结工时）＝宽放系数，这是一个简易测算方法。无论是生产管理人员凭经验估算，还是在较高负荷生产状态下通过统计得到的班产量均值，它与（工艺节拍＋准结工时）的倍数，即可为宽放系数。这种测算方法，有利于快捷建立不同加工方法的宽放系数，有利于在当前计件（减少改变员工计件收入）状态下，轻松实现数量定额向工时定额的转变。三、工时定额的管理元素工时定额把时间从劳动特殊性中抽取出来，除了能为工艺改进、产能平衡、生产调度等提供详实可靠的数据外，在现代社会文明背景下，更向劳动管理提出了系统化、科学化要求。1、压缩宽放系数。车间管理的首要任务，是通过尽量减少作业期间的无效时间占用来压缩宽放系数。保障材料供应，提高产品质量，加快质检应对速度，减少设备工装调整时间，加快在制品流转，提高设备完好率等等，压缩组织宽放；改善劳动环境，改善劳动工具，乃至于彻底整顿难管的员工水杯子，上班不喝水，不喝水就少上厕所，压缩个人宽放。2、不是所有与生产无关的时间占用都计入宽放。不是所有与生产无关的非周期性发生的时间占用都计入宽放。可以按事务属性与时间长短来界定，如物料供应、上道转道、设备故障造成连续性等待时间每次在20分钟以上的，20分钟以上的会议等，这些在作业期间发生的时间占用与无生产任务一样，都可计入“停工”时间。3、工时定额须相对稳定。除了重大工艺改革（产线调整、新装备引进、模具改革），一般性小改小革造成的生产过程延长或缩短，或人为调整工艺节拍与准结工时，都不应同时改变据此计算的劳动定额。劳动定额对生产过程变化具有相对稳定性，一般情况下，劳动定额一年一变，并应经工艺技术、生产管理、人力资源和员工组织（工会）评审通过。4、工时定额的计件工资表达。计件工资预定额36元/60分钟×（合格品数量12件×预定工时定额6分钟/件）＝43.2元/60分钟，用员工看得懂的表达方式，36元÷（60分钟÷6分钟/件）＝3.6元/件，这个小时员工实际做了12件，得43.2元。1）按预定计件工资额与实际完成工作量中所含工时定额计算，实际产出节拍的变化，实际操作人数的变化，均不影响计件工资计算。2）按工时定额计得的计件工资，是单位加工对象中所含可分配的计件工资总和，当一个单位的加工对象是由多人共同生产出来时，各人可按不同权重从中分得对应的份额。3）计件工资预定额有多种方式，赋予小时计件工资额的递进层次：按工序和不同加工对象→按工序（消除加工对象不同）→按加工方法（消除工序不同）→按工种（消除加工方法不同）→按技术层级（消除工种不同）。为不同工种技能水平建立同一薪酬等级标准，并据此介入计件工资计算，是劳动定额管理的期待目标。5、员工收入与计件工资。按实际产量与工时定额计得的计件工资，是生产活动占用员工时间的报酬，不是员工行使企业行为的全部报酬。从《定额工人工资与劳动定额图谱》看到，质量达成、交期（转道）达成、各项消耗等与产量相关的指标完成情况，环境好坏、物价高低、企业福利等与出勤时间相关的报酬项目，还有技能高低、带徒训练、一专多能、本兼责任、行为规范等，亦应在报酬中体现。这些属于人力资源管理范畴，不再赘述。不同形式代表不同内容，数量定额与工时定额同出一源，并不意味着从数量定额向工时定额的改变是多此一举。小时工资÷小时产量＝元/件，是大多数离散型企业采取的数量计件模式，在实际管理中，管理者往往把小时工资理解为员工全额收入，往往为避免不同岗位小时工资的敏感性，在产量中掺杂了很多与时间无关的因素，如环境好坏、招工难易、负荷轻重、抱怨多少等，长此以往，导致在生产管理、员工管理、时间管理、薪酬管理乃至企业运营效率管理上的差别越来越大，这是一种企业素养沉淀，一种企业文化沉淀，破此坚冰，方能革新除弊、换发新的活力，尤其在离散型企业面临数字化改造的今天。数量定额与工时定额的差别，正如乔布斯所说：“这只是个微妙的差别，但其结果却会影响每一件事：你聘用谁，提拔谁，会议上讨论什么事情”。

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